LVTS Đào tạo nguồn nhân lực tại tập đoàn sen tài thu Việt Nam

Giá:

100.000 đ

Môn:	LVTS
Lớp:
Bộ sách:
Lượt xem:	475
Lượt tải:	5
Số trang:	134
Tác giả:
Trình độ chuyên môn:
Đơn vị công tác:
Năm viết:

Số trang:	134
Tác giả:
Trình độ chuyên môn:
Đơn vị công tác:
Năm viết:

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

– Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tập đoàn Sen Tài Thu Việt Nam giai đoạn từ 2018 – 2020, tìm ra những thành công, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó.

– Chăm sóc sức khoẻ hệ thống quan điểm cơ bản và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tập đoàn Sen Tài Thu Việt Nam trong thời gian tới.

Mô tả sản phẩm

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang có những bước phát triển mạnh mẽ, sự đổi mới của cơ chế quản lý đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong và ngoài Nhà nước tự khẳng định mình trên thị trường trong nước cũng như quốc tế. Đặc biệt Việt Nam còn là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) hay các tổ chức khác như ASEAN, APEC… dẫn đến cùng với sự phát triển mạnh mẽ của thế giới, các doanh nghiệp tại Việt Nam cũng có những bước chuyển mình mạnh mẽ.

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan trọng. Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế – xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp (DN). Để tạo nên được một doanh nghiệp thành công, phát triển, cạnh tranh tốt trên thị trường không thể không nhắc đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp thường cố gắng làm tốt ngay từ đầu công tác tuyển dụng hay quan tâm tới người lao động bằng các chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, của khoa học, công nghệ, yêu cầu về năng lực nguồn nhân lực để hoàn thành hiệu quả công việc cũng có sự thay đổi. Các doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đảm bảo tiếp thu, lĩnh hội, sử dụng một cách tốt nhất những thành tựu đó. Họ phải có phẩm chất, năng lực như thế nào để phù hợp với sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp. Nhằm liên tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà không dẫn đến sự biến động nhân sự, các doanh nghiệp phải đặc biệt chú trọng đến khâu đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.

Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Tập đoàn Sen Tài Thu Việt Nam, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Tập đoàn sen Tài Thu. Trải qua nhiều năm tồn tại và phát triển, Tập đoàn Sen Tài Thu Việt Nam đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tập đoàn sen Tài Thu là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của Tập đoàn sen Tài Thu còn hạn chế. Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn là rất cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của Tập đoàn sen Tài Thu cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao…

Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng hoạt động kinh doanh, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tập đoàn Sen Tài Thu Việt Nam đặc biệt quan trọng. Vì vậy, Tập đoàn sen Tài Thu cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp.

Tuy nhiên, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của DN đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tác giả chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tập đoàn Sen Tài Thu Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ của mình.

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước

Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực thường được gắn với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực với nhiều khía cạnh khác nhau.

“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực [2].

Tương tự, giáo trình “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân hay “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung… cũng tổng hợp các khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề.

Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2015. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới [24].

* Lê Thị Mỹ Linh (2018) Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”.Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài đã hệ thống hóa những lý luận về đào tạo nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Nguyễn Chí Vương, với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hà Nội”. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2019. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hà Nội nhằm góp phần chăm sóc sức khoẻ một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế [30].

2.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Quá trình công nghiệp hiện đại hóa ở các nước phát triển đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng của người lao động. Từ yêu cầu của thực tiễn đặt ra nhu cầu nghiên cứu mô hình thực hành và đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng của người lao động nhằm thích ứng với những thay đổi chóng mặt về công nghệ và kỹ thuật ở doanh nghiệp sản xuất. Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp.

Công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực”. Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng. Việc học đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào tạo tích cực mới làm được điều này. Nghiên cứu này có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiểu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp.

Trong đào tạo nhân lực, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm,. Trong tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phận tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo”, Zemke.R và 3 Kramlinger.T. đã khẳng định: trong tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của người lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả.

Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” (còn được gọi là: Đào tạo tại nới làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người học. Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động.

* Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000)

Các yếu tố tác động đến đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp qui mô nhỏ là: Chiến lược; Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Các quan điểm của chủ DN; Văn hoá; Yếu tố ngành; Công nghệ; Sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài; Tính hợp lý của đào tạo.

* Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008)

“Phân tích nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia”. Kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực:

– Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động.

– Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời.

– Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu.

* Dr. Punmia Saurabh Kant (2015) với bài Báo cáo: “Tổng quan một số yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực và hướng nghiên cứu trong tương lai”.

Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực và ý nghĩa của nó thông qua các đánh giá các tài liệu đã được thực hiện về các khía cạnh khác nhau của đào tạo. Những phát hiện của nghiên cứu này cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo như động cơ làm việc của người lao động, thái độ, trí tuệ cảm xúc, sư hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp, phong cách đào tạo và môi trường, cởi mở của huấn luyện viên, các yếu tố liên quan đến công việc, tự tính hiệu quả và khả năng cơ bản,… Báo cáo cũng cho thấy các mô hình đào tạo đo lường hiệu quả cũng như ý nghĩa của một chương trình đào tạo. Tầm quan trọng của hiệu quả đào tạo cũng được đề cập thông qua nghiên cứu tài liệu.

Bài viết cũng mô tả các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo giải thích bởi nhiều nhà nghiên cứu và do đó nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý trong việc đo lường hiệu quả đào tạo trong tổ chức của họ. Nó cũng sẽ giúp giải quyết các vấn đề đào tạo và thực hiện các chương trình đào tạo thành công. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh giá trị của đào tạo và phát triển nghiên cứu cho nhà nước của nghiên cứu hiện tại và tìm ra khoảng cách giữa nghiên cứu hiện có.

2.3. Đánh giá tình hình nghiên cứu

2.3.1. Những vấn đề đã đạt được

Qua các nghiên cứu đã có về đào tạo nguồn nhân lực cũng như những nghiên cứu thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn có thể đưa ra một số đánh giá như sau:

– Về lý luận, các nghiên cứu có đã đưa ra những khái niệm, chỉ ra quy trình và các tiêu chí để đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức dù ở giới hạn nào cũng thường chỉ xoay quanh các vấn đề về quản lý như: phân tích nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, đánh giá quá trình đào tạo, sử dụng nhân sự sau khi đào tạo. Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các doanh nghiệp không giống nhau nên những tài liệu này là nguồn tham khảo cho tác giả khi nghiên cứu đề tài.

– Về thực tiễn, có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các hoàn cảnh thực tiễn khác nhau, phân tích chi tiết về từng doanh nghiệp, tổ chức cụ thể.

2.3.2. Những vấn đề còn bỏ ngỏ cần tiếp tục nghiên cứu

0/5 (0 Reviews)

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

No related products found.

Theo dõi

Phản hồi nội tuyến

Xem tất cả bình luận

LVTS Đào tạo nguồn nhân lực tại tập đoàn sen tài thu Việt Nam

Mô tả sản phẩm

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

KẾT NỐI NGAY VỚI KIẾN EDU

Đây chỉ là bản XEM THỬ - khách hàng vui lòng chọn mua tài liệu và thanh toán để nhận bản đầy đủ

TẢI TÀI LIỆU