LVTS Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện nhi trung ương

1. Lý do lựa chọn và sự cần thiết của nghiên cứu

Nguồn lực quan trọng trong mọi hoạt động của một tổ chức và quyết định tới sự thành công, phát triển của một đơn vị chính là nguồn lực về con người. Nhật Bản là một quốc gia nghèo nàn về nguồn tài nguyên tự nhiên, nhưng ngược lại con người Nhật Bản được đào tạo bài bản, trình độ cao, đủ năng lực tự khai thác điểm mạnh, điểm yếu của đất nước mình và nghiên cứu áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến trong sản xuất. Đã có nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ xã hội. Một khảo sát của David Grembowski tại Mỹ chỉ ra sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ, điều dưỡng và nhân viên y tế nói chung liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người bệnh.

Sự hài lòng về công việc có liên kết chặt chẽ đối với ĐLLV. ĐLLV của đội ngũ nhân viên là khía cạnh quan trọng giúp công việc đạt hiệu suất cao, tuy nhiên đây là cũng là yếu tố khó khăn để đo lường. Các tổ chức khác nhau sẽ có định hướng xây dựng chính sách tạo ĐLLV cho nhân viên khác nhau.

Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho nhân viên đã được nhiều tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài tìm hiểu, nghiên cứu để nâng cao hài lòng nhân viên, giúp công việc của doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao hơn. Đối với ngành y tế, các cơ sở y tế thường không cần quảng bá nhiều mà vẫn có được lượng bệnh nhân lớn đến khám và điều trị, đảm bảo sự ổn định trong công việc cho người lao động như bác sĩ, điều dưỡng nên các bệnh viện chưa thật sự chú trọng nghiên cứu để đưa ra các chính sách tạo động lực cần thiết cho người lao động.

Tìm hiểu sơ lược về hệ thống bệnh viện ở Việt Nam hiện nay, được tổ chức theo 3 tuyến: tuyến trung ương, tuyến tỉnh và tuyến huyện. Ngoài ra còn có các bệnh viện ngành và bệnh viện tư nhân. Trong đó, bệnh viện tuyến trung ương có số lượng ít hơn các bệnh viện khác hơn. Hệ thống bệnh viện có những đóng góp quan trọng trong công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân. Như vậy, cần thiết phải phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại các bệnh viện nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ban đầu và chuyên sâu cho người dân.

Nghiên cứu của Inke Mathauer, Ingo Imhoff và các cộng sự (2006) đã nghiên cứu về ĐLLV của nhân viên y tế tại Benin, Kenya và chỉ ra rằng nhân viên y tế đang mất dần động cơ làm việc. Một trong những yếu tố quan trọng trong tạo ĐLLV là những ưu đãi phi vật chất và các công cụ quản lý nguồn nhân lực.

Bệnh viện Nhi Trung ương (trước đây là Viện Bảo vệ sức khỏe trẻ em) được thành lập theo Quyết định số 111/CP ngày 14 tháng 7 năm 1969 của Thủ tướng Chính phủ. Bệnh viện hiện là cơ sở khám, chữa bệnh tuyến cao nhất và là đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực khám, chữa bệnh, chăm sóc nhi khoa. Hiện nay, Bệnh viện có 2270 giường bệnh kế hoạch và gần 2000 người lao động. Theo báo cáo kết quả hoạt động khám chữa bệnh năm 2019 của Bệnh viện Nhi Trung ương, tổng số lần khám bệnh năm 2019 là 1.200.124 lượt, đạt 100% so với kế hoạch năm và tăng 14,6% so với cùng kỳ năm 2018. Nhu cầu chăm sóc sức khỏe trẻ em ngày càng cao trong khi số lượng bác sĩ, điều dưỡng và các nhân viên y tế khác chưa theo kịp cả về số lượng cũng như chất lượng. Là bệnh viện chuyên khoa Nhi hạng I ở tuyến Trung ương, tiếp nhận lượng bệnh nhân ngày càng tăng theo từng năm, cơ cấu bệnh tật đa dạng, bệnh nhân đến khám hoặc được chuyển đến bệnh viện đa phần là bệnh nhân nặng, diễn biến bệnh tật phức tạp. Cộng hưởng với tính chất làm việc tương đối đặc thù của ngành y tế nói chung (làm tua, ca, kíp, trực đêm, …) đã gây ra áp lực công việc không nhỏ cho người lao động trong môi trường này.

Để giữ chân người lao động làm việc trong môi trường có áp lực cao như ngành y tế, rất nhiều nghiên cứu về ĐLLV của nhân viên y tế tại các bệnh viện đã được thực hiện trên Thế giới và ở Việt Nam. Nhằm có cái nhìn đa chiều và cung cấp một số thông tin cho ngành y tế trong xây dựng, triển khai các chính sách nhân sự hiệu quả, tôi tiến hành đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Trung ương” .

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu:

2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:

Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự muốn đánh giá ĐLLV của các nhân viên ngành y làm việc tại Kenya. Bộ câu hỏi đo lường ĐLLV có 10 câu hỏi được so sánh giá trị và độ tin cậy với bộ câu hỏi ban đầu của nhóm nghiên cứu với 23 câu, là một công cụ đơn giản để đánh giá ĐLLV của hơn 600 nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện ở Kenya. Mặt khác họ sử dụng nghiên cứu định tính để đánh giá sự phù hợp của từng câu hỏi được chọn và giá trị của bộ công cụ đo lường. Kết quả là bộ công cụ gồm 10 mục có giá trị đo lường sự thay đổi ĐLLV theo thời gian đối với các nhân viên y tế tại đây.

Một nghiên cứu khác của Lambrou P. (2010) đã tiến hành đánh giá những yếu tố ĐLLV ảnh hưởng đến các bác sĩ và y tế tại bệnh viện Nicosia tại Cyprus, đồng thời tác giả còn xác định mối liên quan giữa sự hài lòng trong công việc và ĐLLV. Nghiên cứu dựa trên phương pháp Maslow và Herzberg. Bộ câu hỏi bao gồm 19 mục với 4 nhóm yếu tố ĐLLV, gồm: Đặc tính công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Thành tích đạt được. Nói chung, nam giới trong ngành y được thúc đẩy nhiều hơn bởi động cơ bên trong (mong muốn giúp đỡ mọi người và làm việc thú vị, hào hứng và có trách nhiệm), trong khi phụ nữ được thúc đẩy nhiều hơn bởi các lợi ích bên ngoài (công việc linh hoạt- giờ làm việc, điều kiện làm việc thoải mái, cơ hội việc làm và mức lương). Bác sĩ, điều dưỡng là nữ có số điểm hài lòng về tiền lương cao hơn (p < 0,005). Bác sĩ có mức độ hài lòng về công việc thấp hơn có ý nghĩa thống kê so với điều dưỡng.

Nghiên cứu đánh giá ĐLLV của nhân viên y tế Zambia năm 2013 của tác giả Mutale: Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá ĐLLV dựa trên mức độ hài lòng công việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thời gian sau đó đánh giá mức độ ĐLLV chung. Kết quả là nữ có số điểm ĐLLV cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là 74,1 (7,0)). Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4 (7,8) so với 73,2 (9,3)). Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (> 7 tháng) có điểm ĐLLV cao hơn. Nhân viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm ĐLLV cao hơn.

2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước:

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hải Vân (2013), “Hoàn thiện các công cụ tạo ĐLLV cho đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện ung bướu tại Hà Nội” đã áp dụng một số mô hình nghiên cứu trước đây để hoàn thiện các công cụ tạo động lực một cách tổng hợp dành cho đối tượng đặc thù riêng của bác sĩ tại Bệnh viện Ung bướu Hà Nội.

Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Tác giả sử dụng dụng thang đo động lực theo mô hình nghiên cứu ĐLLV của Kennett S.Kovach (1987), áp dụng phương pháp thảo luận nhóm, qua đó xác định mô hình nghiên cứu ĐLLV của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung thì tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach nhưng có bổ sung và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama. Kết quả nghiên đưa ra 7 yếu tố trong thang đo, bao gồm: Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, lương và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, tính chủ động trong công việc và công tác đào tạo, ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên của Lilama.

Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường ĐLLV đối với các nhân tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát, chỉ ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên là: điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, tiền lương, phúc lợi, đánh giá thành tích, cơ hội thăng tiến.

Luận văn thạc sĩ của Ninh Trọng Thái (2016) “ĐLLV của nhân viên y tế các khoa lâm sàng bệnh viện thể thao Việt Nam và một số yếu tố liên quan năm 2016”, nghiên cứu 106 mẫu và xây dựng trên khung lý thuyết 01 nhân tố của F.Herzberg và được kiểm định với độ tin cậy cao, hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6; cho thấy tỷ lệ nhân viên có động lực khá cao, tuy nhiên cần khắc phục một số yếu tố về sự thỏa mãn đối với thu nhập, cơ sở vật chất, số lượng bệnh nhân, …

Luận văn thạc sĩ Hoàng Thị Hiền (2017) “Tạo ĐLLV cho đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk” cũng đưa ra được 04 giải pháp để tạo ĐLLV cho đội ngũ bác sĩ gồm: Đổi mới phân công, sử dụng theo đúng vị trí việc làm, cải thiện tiền lương, đổi mới đào tạo, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.

Từ những nghiên cứu trên ta thấy ĐLLV của người lao động ở cá cơ quan, doanh nghiệp và đặc biệt là trong môi trường làm việc ngành y tế đều có sự khác biệt và không có chuẩn mực chung. Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như con người, địa lý, vùng miền, tính chất công việc, …

3. Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐLLV, ĐLLV của nhân viên y tế, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, nhằm xác định khung lý thuyết cơ bản, làm cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài, đó là ĐLLV của nhân viên y tế.

Thứ hai, phân tích và đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố tới ĐLLV của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Trung ương, trên cơ sở đó xác định ưu nhược điểm, hạn chế của chính sách tạo động lực tại Bệnh viện.

Thứ ba, trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất ra các giải pháp tạo động lực cho nhân viên, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động trong hoạt động khám và điều trị tại Bệnh viện Nhi Trung ương.

4. Câu hỏi nghiên cứu:

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần trả lời những câu hỏi sau:

– Một là, Vai trò và ý nghĩa của việc tạo ĐLLV cho nhân viên trong ngành y tế? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên y tế?

– Hai là, các hoạt động, chính sách tạo ĐLLV tại Bệnh viện Nhi Trung ương đang ảnh hưởng thế nào đến nhân viên? Những ưu điểm, nhược điểm của các chính sách này là gì? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới ĐLLV của nhân viên y tế?

– Ba là, giải pháp nào cần được bổ sung, cải thiện giúp nâng cao ĐLLV cho nhân viên y tế?

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1. Đối tượng nghiên cứu:

ĐLLV của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Trung ương.

5.2. Phạm vi nghiên cứu:

– Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV nhằm đưa ra các giải pháp nhằm tạo ĐLLV cho nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Trung ương

– Về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Bệnh viện Nhi Trung ương.

– Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2018-2020, đề xuất các giải pháp, chính sách cho giai đoạn 2021 – 2025.

6. Phương pháp nghiên cứu

6.1. Quy trình nghiên cứu:

– Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm thăm dò, giải thích, mô tả mục tiêu và nội dung nghiên cứu, dựa vào các phương tiện khảo sát như phỏng vấn, ghi âm, quan sát, … Phương pháp này sẽ nhấn mạnh vào kiểm tra cơ sở lý luận và kiểm tra các giả thuyết.

– Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp đo lường dành cho đối tượng cần nghiên cứu. Bằng nhiều công cụ khác nhau để lượng hóa, đo lường, diễn giải các mối quan hệ giữa các các biến với nhau thông qua số đo và thống kê.

+ Thu thập dữ liệu là sử dụng bảng hỏi có cấu trúc để khảo sát và ghi chép lại các dữ liệu, tập hợp các dữ liệu định lượng đã có, …

Các bước công việc chính để thực hiện mục tiêu nghiên cứu bao gồm: Xác định các nhóm yếu tố, xây dựng thang đo, nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và cuối cùng là đề xuất giải pháp. Cụ thể:

Bước 1: Tổng quan nghiên cứu

Luận văn sử dụng các nguồn dữ liệu thu thập bên ngoài, được đề cập một phần trong mục Tổng quan tình hình nghiên cứu gồm: các Giáo trình Quản trị học của Đại học Công nghiệp Hà Nội, giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân và các tài liệu khác; các nghiên cứu, báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực tại cơ sở y tế tại Việt Nam; các số liệu từ các bài báo, báo mạng, tạp chí … Trên cơ sở đó, thang đo mẫu được hình thành để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nội dung này được đề cập chi tiết tại chương 1 của luận văn.

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ

Dựa trên các số liệu thứ cấp từ tài liệu giới thiệu về Bệnh viện Nhi Trung ương, các báo cáo kết quả hoạt động, tài liệu báo cáo mức độ hài lòng của nhân viên y tế và các thông tin tổng quan về nhân sự, tài chính, kết quả hoạt động hàng năm, tác giả tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng tại đơn vị nghiên cứu.

Bước 3: Nghiên cứu định tính

Quan sát và thực hiện phỏng vấn chuyên gia để sàng lọc, kiểm tra thang đo các biến và xác định rõ thêm các mối liên hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu.

Bước 4: Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua Mẫu bảng hỏi sơ bộ và điều tra mẫu theo số lượng dự kiến. Các thang đo này sẽ được hiệu chỉnh căn cứ theo kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.

Nghiên cứu định lượng chính thức:

Với mẫu nghiên cứu gồm phiếu điều tra từ bác sĩ, điều dưỡng tại các khoa lâm sàng, cận lâm sàng trong Bệnh viện, nghiên cứu tiến hành kiểm định các giả thuyết bằng mô hình hồi quy đa biến với sự hỗ trợ của phần mềm phân tích dữ liệu SPSS.